Nu skärps reglerna i diskrimineringslagen – Dags att börja förbereda sig!

2016-11-09

Nyhetsbrev november 2016 - Arbetsrätt

Lagändringen som träder i kraft den 1 januari 2017 innebär att arbetet med aktiva åtgärder – dvs. att arbeta målinriktat och främjande, och därmed förhindra och motverka att diskriminering sker – nu ska omfatta samtliga av lagens 7 diskrimineringsgrunder. Ändringen innebär även att lönekartläggning ska göras årligen och att kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen ändras till att omfatta arbetsgivare med minst 10 arbetstagare istället för dagens 25.

Sammanfattning och praktisk hantering

Förändringarna i diskrimineringslagen innebär sammanfattningsvis att arbetsgivare och utbildningsanordnare inom ramen för det aktiva arbetet ska 1) undersöka om det finns risker för diskriminering (inklusive trakasserier och sexuella trakasserier eller repressalier), 2) analysera orsakerna till upptäckta hinder och risker, 3) vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och 4) följa upp och utvärdera arbetet.

Som en del av arbetsgivarens aktiva arbete ska dessutom lönekartläggning genomföras varje år samt om arbetsgivaren har minst 10 anställda, krav på årlig dokumentation.

Förändringarna i diskrimineringslagen kan verka betungande. Ett praktiskt sätt att hantera och effektivisera arbetet med de aktiva åtgärderna är därför att integrera arbetet med det arbete som arbetsgivare ändå måste göra inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Läs nedan för mer utförlig beskrivning av lagändringen:

Syfte med lagändringen

Enligt regeringen syftar lagändringen till att effektivisera arbetet med aktiva åtgärder. Ändringarna i lagen innebär att arbetsgivare och utbildningssamordnare får en skyldighet att arbeta förebyggande mot diskriminering som har samband med kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder, d.v.s. samtliga diskrimineringsgrunder, vilket är en utvidgning mot dagens regler. Tidigare omfattades endast kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Hur ska det aktiva arbetet bedrivas?

Bland annat föreslås ett övergripande ramverk och en samlad dokumentation som kan utformas och integreras i det sammanhang som är mest lämpligt för arbetsgivare respektive utbildningssamordnare. Hur de konkreta åtgärderna ska utformas överlämnas till arbetsgivare respektive utbildningssamordnare att utverka i samverkan med arbetstagare respektive studenter, elever och barn. Det kommande reglerna innbär att det aktiva arbetet ska bedrivas i fyra steg.

Steg 1. Kartläggning

Arbetsgivaren respektive utbildningssamordnaren ska kartlägga vilka risker som finns i verksamheten för diskriminering och icke likabehandling. Lagen anger inte hur denna kartläggning ska gå till men ett praktiskt tillvägagångssätt är att använda samma metodik som används i det systematiska arbetsmiljöarbetet som arbetsgivare redan idag är skyldiga att bedriva.

Steg 2. Analys

Efter undersökningen ska resultatet analyseras. Arbetsgivaren respektive utbildningssamordnaren ska försöka klarlägga orsaken till att det finns en viss risk för diskriminering eller icke likabehandling, vilket är en förutsättning för att eventuella åtgärder ska bli verkningsfulla. Analysen kan med fördel ske inom ramen för den löpande verksamhetsplaneringen.

Steg 3. Åtgärder

Nästa steg är att planera och så snart det är möjligt genomföra de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas.

Steg 4. Utvärdering och uppföljning

Det fjärde och sista steget i arbetet med aktiva åtgärder är utvärdering och uppföljning. Arbetsgivaren respektive utbildningssamordnaren ska årligen utvärdera och följa upp de åtgärder som har vidtagits för att kunna se i vilken mån dessa har haft avsedd effekt.

Arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivsområdet

Arbetsgivarens arbete ska enligt det nya regelverket omfatta fem olika frågeområden:

  1. Arbetsförhållandena, d.v.s. såväl den fysiska och psykosociala arbetsmiljön som arbetsfördelning och organisering av arbetet
  2. Rekrytering och befordran
  3. Utbildning och annan kompetensutveckling
  4. Löner och andra anställningsvillkor
  5. Möjligheten att förena arbete och föräldraskap

Samtliga fyra steg som redovisats ovan, ska genomföras på samtliga fem frågeområden.

Rutiner för hantering av trakasserier och repressalier

Nytt är också att det ska bli obligatoriskt för arbetsgivare att ha rutiner och riktlinjer för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier som kan ha samband med att någon exempelvis har påtalat förekomsten av diskriminering. I undersökningen av arbetsförhållandena ingår att undersöka om det förekommer trakasserier eller risker för trakasserier utifrån alla sju diskrimineringsgrunder samt risker för sexuella trakasserier. Detta arbete integrerar arbetsgivaren lämpligen med det arbete som ska utföras enligt bestämmelserna om kränkande särbehandling i Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4).

Skärpta krav på lönekartläggning och analys

Från och med den 1 januari 2017 ska lönekartläggning genomföras varje år istället för som nu vart tredje år och alla arbetsgivare som har minst 10 anställda är dessutom skyldiga att årligen dokumentera lönekartläggningen. Lönekartläggningen ska ske som en del av arbetsgivarens löpande arbete med aktiva åtgärder. Arbetsgivaren ska även analysera löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, men som ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre. Om arbetsgivaren vid en sådan arbetsvärdering finner att lönerna för ett kvinnodominerat arbete är lägre än lönerna för ett icke kvinnodominerat arbete, men det kvinnodominerade arbetet har en högre värdering än det icke kvinnodominerade arbete föreligger en osaklig löneskillnad om det inte finns en könsneutral förklaring. Arbetsgivaren är då skyldig att analysera vad denna kan bero på.

Kontakta gärna oss för mer information om vilka åtgärder ni måste vidta med anledning av det nya regelverket och hur arbetet med aktiva åtgärder kan integreras med ert systematiska arbetsmiljöarbete.

Text: Malin Nordin, advokat/associate

Kontakta