Back

21.06.08 / News

Ett (litet) steg närmare en reformerad arbetsrätt

Den 7 juni släppte regeringen genom Arbetsmarknadsdepartementet ett pressmeddelande om att nästa steg mot genomförandet av Januariavtalet om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden nu blir en kommande remissrunda. Pressmeddelandet innehåller också en översiktlig beskrivning av ändringsförslagen i lagen (1982:80) om anställningsskydd vilka föreslås träda i kraft den 30 juni 2022 och börja tillämpas den 1 oktober 2022. Förslagen kan sammanfattas enligt följande:

Saklig grund blir sakliga skäl

Syftet är att det ska bli lättare för både arbetsgivare och arbetstagare att förutse vad som utgör sakliga skäl. Reglerna om sakliga skäl ska vara dispositiva vilket innebär att avvikelser om sakliga skäl kommer kunna göras i kollektivavtal (dock inte för statligt anställda). Det är inte möjligt idag att avtala om avvikelser i kollektivavtal vad gäller begreppet saklig grund.

Turordning vid uppsägning

En arbetsgivare ska, oavsett antalet anställda, kunna undanta tre arbetstagare vid uppsägning på grund av arbetsbrist enligt en ny föreslagen undantagsregel. Arbetsgivaren ska också kunna använda sig av undantaget igen efter tre månader. Idag är det endast möjligt för en arbetsgivare med högst tio anställda att undanta högst två arbetstagare från turordningsreglerna. Likt idag ska avvikelser från turordningsregler kunna göras i kollektivavtal.

Tvister om ogiltigförklaring

En anställning ska enligt förslaget upphöra vid uppsägningstidens slut även om det pågår en tvist om uppsägningen. Idag är huvudregeln att anställningen fortsätter till dess att tvist slutligen avgjorts. Det nya förslaget innebär därmed att arbetsgivaren inte längre ska behöva betala lön under tiden som tvisten pågår. Om domstolen slutligen finner att arbetsgivaren inte hade sakliga skäl ska arbetsgivaren istället betala lönen i efterhand. Nivån för allmänt skadestånd till den anställde föreslås också höjas.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad (s.k. hyvling)

En arbetsgivares möjlighet till att sänka arbetstagares sysselsättningsgrad vid en omorganisation (hyvling) föreslås begränsas. Arbetsgivaren kommer behöva iaktta turordningsregler och även en uppsägningstid om max tre månader innan arbetstagarnas lön och sysselsättningsgrad får sänkas. Avvikelser ska kunna göras genom kollektivavtal. Det finns inget direkt uttalat i nuvarande bestämmelser om hyvling, men det har fastslagits i praxis att ett förslag om lägre sysselsättningsgrad vid en omorganisation ska ses som ett omplaceringserbjudande vid uppsägning, förutsatt att arbetsgivarens syfte är att undvika uppsägning. En arbetstagare har därmed inget specifikt skydd idag vid sänkning av sysselsättningsgraden.

Allmän visstidsanställning blir särskild visstidsanställning

En övergång till tillsvidareanställning föreslås ske redan efter en sammanlagd tid om mer än 12 månader (under en femårsperiod eller att olika tidsbegränsade anställningar följt på varandra) istället för en sammanlagd tid om mer än 24 månader som gäller idag. En arbetstagare som haft en särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren ska också ha företrädesrätt till återanställning i en ny särskild visstidsanställning. Sistnämnda jämfört med de 12 månader och att den tidigare allmänna visstidsanställningen ska ha avslutats på grund av arbetsbrist som gäller idag. Avvikelser ska kunna göras genom kollektivavtal.

Presumtion för heltid

En anställning på heltid föreslås gälla som huvudregel. Enligt nuvarande bestämmelser finns det inget direkt uttalat i lagen om presumtion för sysselsättningsgrad, presumtion finns enbart för formen tillsvidareanställning.

Uthyrning av arbetstagare

Anställda hos bemanningsföretag föreslås få ett förstärkt skydd. En anställd på ett bemanningsföretag som jobbat i minst 24 månader under en period om 36 månader och varit placerad på samma driftsenhet hos ett kundföretag ska erbjudas tillsvidareanställning av kundföretaget. Även dessa regler föreslås kunna avtalas annorlunda genom kollektivavtal. Det finns inga motsvarande skyddsbestämmelser i LAS idag.

 

Flera av förslagen ovan väntas göra det lättare för en arbetsgivare att planera och organisera sin verksamhet. Vi vill dock särskilt rekommendera dig som arbetsgivare att tänka på att:

  • Dokumentera och se till att ha ordentligt med underlag vid en process om misskötsamhet som leder till uppsägning då de ekonomiska konsekvenserna kan komma att bli ännu större för arbetsgivaren om man förlorar en uppsägningstvist i domstol.
  • Noggrant dokumentera och hålla ordning på anställningstiden för tidsbegränsat anställda och inhyrd arbetskraft.
  • Alltid ha skriftliga anställningsavtal med den anställde som bl.a. tydligt reglerar både anställningsform och sysselsättningsgrad.

Related news

Contacts