Nyheter inom arbetsrätt

APRIL 2025

Avtalsrörelsen 2025: En kort analys

Avtalsrörelsen 2025 är en omfattande process som påverkar både den privata och offentliga sektorn i Sverige. Totalt omförhandlas cirka 500 kollektivavtal, vilket berör nära 3,5 miljoner anställda. Många nya avtal har redan signerats, men flera förhandlingar pågår fortfarande.

Löneökningar och Industrins märke 

En av de mest framträdande resultaten från årets avtalsrörelse är överenskommelsen om löneökningar. Många branscher har tecknat avtal som innebär en löneökning på 6,4 procent över en tvåårsperiod, i linje med industrins märke. Fördelningen av löneökningarna är 3,4 procent det första året och 3 procent det andra året. Industrins märke fungerar som en normerande nivå för löneökningar inom andra sektorer och har stor betydelse för den övergripande ekonmiska stabiliteten.

Den höga nivån på löneökningar är särskilt utmanande för tjänstesektorn, där lönekostnaderna utgör en stor del av de totala kostnaderna. Många hade hoppats på avtal som främjar tillväxt och produktivitet utan att skapa konkurrensnackdelar med för höga kostnadsökningar.

Övertidsersättning för deltidsanställda

En betydande förändring i årets avtal är införandet av övertidsersättning för deltidsanställda. Tidigare fick deltidsanställda mertidsersättning när de arbetade utöver sitt ordinarie arbetstidsmått, men nu får de samma övertidsersättning som heltidsanställda. Detta anser arbetstagarsidan vara ett viktigt steg mot att förbättra arbetsvillkoren för deltidsanställda och säkerställa rättvisa ersättningar.

Andra viktiga frågor

Andra centrala frågor i avtalsrörelsen inkluderar ökad ob-ersättning, ökad övertidsersättning, arbetstidens förläggning och arbetstidsförkortning. Dessa förändringar syftar till att förbättra arbetsmiljön och villkoren för anställda, vilket är viktigt för att attrahera och behålla kompetent arbetskraft. Vi i arbetsrättsgruppen på MAQS fortsätter bevaka avtalsrörelsen och dess resultat samt supportera med juridisk rådgivning i avtalsförhandlingar.  

Lönetransparensdirektivet - lika lön för lika eller likvärdigt arbete

Det nya direktivet, som ska vara implementerat i Sverige senast juni 2026, syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Lönetransparensdirektivet innebär nya krav för arbetsgivare och syftar till att öka arbetssökandes och arbetstagares insyn i lönesättningen genom information om ingångslön, lönekriterier, lönenivåer och löneutveckling.

Information till arbetssökanden och anställda

Lönetransparensdirektivet innebär bland annat att arbetsgivare ska genomföra en årlig lönekartläggning som ska dokumenteras, informera arbetssökanden om ingångslönen eller lönespann för utannonserade tjänster och vara förhindrade att fråga arbetssökanden om tidigare löner. Direktivet innebär även att arbetsgivare kommer att behöva tillhandahålla information till anställda om de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelad efter kön, för anställda som utför samma eller likvärdigt arbete samt de kriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling (vilka måste vara objektiva och könsneutrala).

Arbetsgivare med minst 100 arbetstagare kommer återkommande behöva rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män i organisationen till Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Senast i juni 2026 ska lönetransparensdirektivet vara implementerat i Sverige. I maj 2024 överlämnades en utredning om genomförandet av Lönetransparensdirektivet till ansvariga ministrar och därefter har utredningen varit på remiss. Arbetet med att införliva direktivet i svensk rätt pågår just nu i Regeringskansliet.

Att tänka på

Nu är det hög tid att göra en förstudie om hur Lönetransparensdirektivet påverkar er organisation. Som vi nämnt tidigare är det bra att göra en gapanalys och checklista av vilka olika insatser som kan komma att behövas i varje enskilt land om ni tillhör en koncern med verksamhet i flera olika EU-länder.

Vill du veta mer?

Frågor kring lika lön för lika arbete är ständigt aktuella. Arbetar du inom en organisation som du bedömer behöver se över bolagets lönesättning får du gärna kontakta oss arbetsrättsexperter på MAQS Advokatbyrå så berättar vi mer. Samma sak gäller naturligtvis om ni vill ha hjälp att göra ovan gapanalyser eller checklistor inför implementeringen av Lönetransparensdirektivet. Vill ni läsa mer om lönetransparensdirektivet kan ni läsa vårt tidigare nyhetsbrev från juni 2024 Nyheter inom arbetsrätt | MAQS.  

Reviderat EWC Direktiv

Trilogen pågår just nu i Bryssel om nytt reviderat EWC-direktivet och nästa möte är den 6 maj. Samma ändringsförslag som tidigare har presenterats diskuteras fortfarande. Den allmänna inriktning som Rådet antog i höstas är inte så arbetsgivarvänlig som många hoppats på och det finns därför en risk att många arbetsgivare kommer bli besvikna när resultatet står klart.

MAQS följer förhandlingarna och kommer att återkomma med en uppdatering specifikt om detta när mer information finns.

Förslag på ett utvidgat straffrättsligt skydd för tekniska företagshemligheter

Den 18 februari 2025 lade regeringen fram ett utkast till lagrådsremiss som föreslår ett utvidgat straffrättsligt skydd för tekniska företagshemligheter. Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2026.

Förslaget innebär att det blir straffbart att olovligen utnyttja eller röja tekniska företagshemligheter, även om personen har lovlig tillgång till dem genom sin anställ-ning eller affärsförbindelse. Straffansvaret ska omfatta anställda, uppdragstagare och andra som deltar i en näringsidkares eller forskningsinstitutions verksamhet. Det är dock viktigt att notera att förslaget inte omfattar kommersiella eller administrativa företagshemligheter (såsom kundlistor och affärsplaner respektive verksamhetsrutiner och mötesprotokoll), utan i stället tar sikte på tekniska företagshemligheter i form av exempelvis framställningsprocesser och ritningar.

Förslaget syftar till att stärka skyddet för företagens och forskningsinstitutionernas tekniska företagshemligheter, vilket är avgörande för teknisk utveckling och konkurrenskraft. Straffskalan föreslås vara böter eller fängelse i högst två år, och vid grova brott fängelse i lägst sex månader och högst sex år. Förslaget inkluderar även utökade möjligheter för brottsbekämpande myndigheter att använda hemliga och preventiva tvångsmedel vid statsstyrt olovligt röjande av tekniska företagshemligheter.

Vi i arbetsrättsgruppen på MAQS ser positivt på förslaget och kommer bevaka ärendets fortsatta handläggning. Här kan du läsa lagrådsremissen i sin helhet.

Aktuella domar

Dom från Malmö tingsrätt om tillämpningen av Uthyrningslagen och definitionen ”bemanningsföretag”

Diskussionen om de nya bemanningsreglerna i Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare ("Uthyrningslagen") har varit intensiv sedan de fick effekt i praktiken den 1 oktober 2024, särskilt kring definitionen av "bemanningsföretag" och om det träffar IT- och ingenjörskonsultbolag eftersom det avgör om Uthyrningslagen ska bli tillämplig. En tingsrättsdom från början av året ger vägledning i frågan.

Sammanfattning

Kärandebolaget ville rekrytera en konsult från det uthyrande bolaget som var ett IT- och ingenjörskonsultföretag (svarandebolaget) men det fanns ett värvningsför-bud i ramavtalet mellan bolagen som hindrade detta. Kärandebolaget menade att Uthyrningslagen var tillämplig och att värvningsförbudet stred mot 9 § i Uthyrningslagen och därför var ogiltigt då ett avtalsvillkor inte får hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag. För att komma fram till om Uthyrningslagen skulle tillämpas behövde tingsrätten avgöra om svarandebolaget var ett bemanningsföretag och om konsulten anställdes för att hyras ut till kundföretag för ar-bete under kundföretagets kontroll och ledning. Tingsrätten kom fram till att svarandebolaget inte är ett bemanningsföretag enligt Uthyrningslagen och att konsul-ten inte anställdes för arbete under kundföretagets kontroll och ledning, värvningsförbudet var därmed giltigt och käromålet ogillades.

Tingsrättens bedömning

Sammanfattningsvis ansågs svarandebolaget inte vara ett bemanningsföretag eftersom: 

• Det inte anställer arbetstagare för att hyra ut dem till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning.
• Det bedriver en blandad leveransmodell med både projektåtaganden och förstärkningsresurser.
• Majoriteten av verksamheten består av projektåtaganden, vilket inte omfattas av Uthyrningslagen.

Konsulten anställdes inte för att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning eftersom:

• Konsulten anställdes för att arbeta i olika leveransformer, inte specifikt för kärandebolaget.
• Konsulten utförde även arbete åt andra kundföretag, vilket stödjer att han inte anställdes för att arbeta under kärandebolagets kontroll och ledning.

Att tänka på

Ovanstående rättsfall talar för att ett IT- och ingenjörskonsultföretag inte ska träffas av bemanningsreglerna och Uthyrningslagen även om detta är något som måste avgöras från fall till fall. Slutsatserna från rättsfallet och framför allt att det är syftet med anställningen av konsulten hos det uthyrande företaget som avgör är en bra första vägledning för den som eventuellt omfattas av reglerna. Rättsfallet förtydligar att båda stegen i ”tvåstegsprövningen” behöver uppfyllas för att Uthyrningslagen ska bli tillämplig nämligen (i) att det uthyrande företaget ska anses vara ett bemanningsföretag och (ii) att konsulten ska vara anställd hos det uthyrande företaget i syfte att hyras ut till kundföretag under kundföretagets kontroll och ledning. Det ska tilläggas att då rättsfallet endast är en tingsrättsdom kan ytterligare väg-ledning väntas komma från högre instans vilket vi givetvis bevakar.

Värvningsförbud är vanliga i dessa ramavtal och är som huvudregel giltiga om inte Uthyrningslagen blir tillämplig eftersom ett avtalsvillkor inte får hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag enligt 9 § Uthyrningslagen vilket kan vara bra att känna till. Uthyrningslagens tillämpning får även betydelse för den ännu mer uppmärksammade regeln om att kundföretag är skyldigt att erbjuda en tillsvidareanställning till en inhyrd arbetstagare som varit placerad hos kundföretaget i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader alternativt betala en ersättning motsvarande två månadslöner till den inhyrda arbetstagaren.

Vill du veta mer?

Våra arbetsrättsexperter på MAQS Advokatbyrå finns behjälpliga i dessa frågor och hjälper er gärna att utreda just er situation.

AD 2024 nr 96, dom från Arbetsdomstolen den 27 november 2024

Arbetstagare som fortsatt arbeta efter visstidsanställning utan skriftligt an-ställningsavtal ansågs fortfarande ha en tidsbegränsad anställning.

Sammanfattning

En arbetstagare anställdes av en arbetsgivare i en visstidsanställning från 23 feb-ruari till 23 april 2023. Efter visstidsanställningens slut fortsatte arbetstagaren att arbeta fram till 19 september för arbetsgivaren utan något skriftligt anställningsavtal. När arbetsgivaren då meddelade att hans anställning skulle upphöra dagen därpå, uppstod en tvist om arbetstagaren hade en tillsvidareanställning (och att upphörandet därmed var att likställa med ett avsked) eller en tidsbegränsad anställning. Fackförbundet ansåg att arbetstagaren hade en tillsvidareanställning efter 23 april, eftersom ingen ny tidsbegränsad anställning avtalades mellan parterna och att avslutandet av hans anställning därmed var att likställa med ett av-skedande, vilket skulle ogiltigförklaras. Facket menade även att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet genom att inte ge ett skriftligt anställningsavtal inom en månad. Arbetsdomstolen fastslog att arbetstagaren hade en tidsbegränsad anställning, bl.a. utifrån arbetsgivarens väl etablerade rutiner kring anställande av sommarpersonal. Arbetsgivaren ansågs inte heller ha brutit mot kollektivavtalet genom att ge ett skriftligt anställningsavtal senare under anställningen.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen bedömde först om arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet genom att inte lämna ett skriftligt anställningsavtal till arbetstagaren inom en månad från anställningens början. Domstolen konstaterade att kollektivavtalet inte specificerade en tidsfrist för att överlämna avtalet, utan endast att ett skriftligt avtal skulle tillhandahållas. Hänvisningen till LAS som fanns i kollektivavtalet gällde enbart innehållet i avtalet och inte tidpunkten för överlämnandet. Därför avslogs fackförbundets talan om skadestånd.

Därefter bedömde Arbetsdomstolen om arbetstagaren hade fått en tillsvidareanställning efter den 23 april 2023. Grundregeln är att anställningsavtal gäller tills vidare om inget annat avtalats. Domstolen ansåg att arbetsgivaren, enligt sina rutiner för sommarpersonal, endast avsett att ge arbetstagaren en tidsbegränsad anställning. Vittnesmål från arbetsgivarens anställda visade att det var osannolikt att arbetstagaren skulle ha blivit lovad en tillsvidareanställning efter bara några månader. Arbetsgivaren hade annonserat efter vikarier, och intervjuerna avsåg vikariat. Arbetstagaren borde därmed ha insett att han skulle få ett vikariat om han erbjöds fortsatt anställning, varpå talan om ogiltigförklaring och skadestånd avslogs.

Att tänka på

Vad gäller presumtionen för tillsvidareanställning, som fortsatt gäller, visar rättsfallet hur en arbetsgivare som påstår annan anställningsform kan lyckas motbevisa presumtionen. I detta fall var det avgörande att arbetsgivaren hade väl etablerade rutiner kring nyanställningar och att den personal som företrädde arbetsgivaren hade lång erfarenhet av att hantera nyanställningar och var rutinmässiga i denna hantering.

Ur målet kan även utläsas vikten av att ta fram skriftliga anställningsavtal för att säkerställa att båda parter, arbetsgivaren såväl som arbetstagaren, är överens och införstådda i vad för anställningsvillkor som gäller. Eftersom presumtionen enligt LAS är att anställningar gäller tillsvidare, om inte parterna avtalar om annat är det viktigt att anställningsformen tydligt avtalas mellan parterna. Just anställningsform är även sådan information som enligt 6 c § LAS ska ges i skrift till arbetstagaren så snart som möjligt och senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetstagaren började arbeta. Även om det inte finns något lagkrav på att ett anställningsavtal ska vara i skrift finns det många fördelar med att upprätta skriftliga anställningsavtal i samband med att anställningar ingås, inte minst för att uppfylla informationskraven i 6 c § LAS.

Hela avgörandet kan du läsa här.

AD 2024 nr 96, dom från Arbetsdomstolen den 18 december 2024

Arbetsdomstolen har konstaterat att det förelåg sakliga skäl för att säga upp en hamnarbetare som gjorts sig skyldig till upprepad misskötsamhet i form av olovlig frånvaro, sen ankomst och arbetsvägran.

Sammanfattning

Arbetsgivaren sade upp en hamnarbetare på grund av personliga skäl och häv-dade att hamnarbetaren vid flera tillfällen misskött sina arbetstider genom att lämna arbetsplatsen tidigt utan att informera arbetsledningen. Dessutom menade arbetsgivaren att hamnarbetaren hade samarbetssvårigheter, underpresterade, ifrågasatte arbetsledningen och inte följde anvisningar, särskilt vid saneringen av ett oljeläckage. Trots upprepade samtal om hans misskötsamhet och skyldigheter enligt anställningsavtalet, hade hamnarbetaren inte ändrat sitt beteende. Hamn-arbetarens fackliga representant, Svenska Hamnarbetarförbundet, menade att det saknades sakliga skäl för uppsägningen och att uppsägningen därmed skulle ogiltigförklaras av Arbetsdomstolen och att arbetsgivaren skulle betala skadestånd till hamnarbetaren. Arbetsdomstolen kom fram till att det funnits sakliga skäl för uppsägningen och att talan om ogiltigförklaring och skadestånd skulle avslås.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att tidig hemgång var vanligt och accepterat på arbetsplatsen, förutsatt att det stämts av med arbetsledningen. Hamnarbetaren hade dock vid fem tillfällen lämnat arbetsplatsen tidigt utan godkän-nande och en gång sjukanmält sig utan att meddela arbetsledningen, vilket Arbetsdomstolen lade stor vikt vid. Dessutom hade hamnarbetaren brutit mot rutinerna vid ett oljeläckage genom att inte omedelbart medverka vid saneringen trots uppmaning från arbetsledaren. Vid ett tillfälle hade han även lämnat arbetsplatsen utan avstämning och felaktigt uppgett att han var på plats och arbetade.

Arbetsdomstolen ansåg att de generella påståendena om hamnarbetarens samarbetsovillighet, underprestation, ovilja att följa anvisningar och ifrågasättande av ledarskapet inte var konkretiserade nog för att utgöra sakliga skäl för uppsägningen. Dock beaktades de konkreta händelserna som låg till grund för uppsägningen. Arbetsdomstolen konstaterade att hamnarbetaren visat en allmän ovilja att följa bolagets anvisningar och brutit mot sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, vilket han borde ha varit medveten om. Att arbetsgivaren inte uttryckligen förklarat att hans anställning var i fara påverkade inte bedömningen, eftersom arbetsgivaren regelbundet påtalat och försökt rätta till misskötsamheten. Arbetsdomstolen ansåg att det inte var skäligt att kräva att arbetsgivaren skulle omplacera hamnarbetaren, med tanke på mängden och arten av hans brott mot anställningsavtalet. Arbetsdomstolen fann därmed att det funnits sakliga skäl för uppsägningen och att talan om ogiltigförklaring och skadestånd skulle avslås.

Att tänka på

Domen visar än en gång hur viktigt det är för arbetsgivare att gediget dokumentera arbetstagares misskötsamhet för att kunna grunda en uppsägning på personliga skäl. Arbetstagaren behöver även medvetandegöras om det oönskade beteendet, exempelvis genom en varning, erinran eller muntligt (dock svårare att bevisa innehållet när det lämnats muntligt). Det kan noteras att arbetsgivaren i detta fall inte lämnade någon varning om att arbetstagarens anställning var i fara, men att Arbetsdomstolen ansåg att det var tillräckligt att arbetsgivaren vid upprepade tillfällen hade påpekat för arbetstagaren att det aktuella beteendet inte var önskvärt. Arbetstagaren måste därmed ha förstått att arbetsgivaren inte accepterade beteendet. Hela avgörandet kan du läsa här.

Tack till alla er som deltog vid MAQSAS Arbetsplats om arbetsgivares rehabiliteringsansvar

Under de senaste veckorna har vi, som en del i vår seminarieserie MAQSAD Arbetsplats, hållit seminarium på MAQS samtliga orter rörande arbetsgivares rehabi-literingsansvar. Seminarierna har varit välbesökta vilket visar att det är ett ämne som är aktuellt för våra klienter. Vid seminarierna blev det många bra diskussioner kring svåra situationer där regelverket måste appliceras på en verklighet, vilket inte är helt enkelt alltid. Sammanfattningsvis pratade vi om följande som är viktigt att tänka på som arbetsgivare i rehabiliteringssituationer. 

• Följ upp sjukfrånvaro eller ohälsa hos de anställda: Det är ingen bra idé att bara låta tiden gå – varken för arbetsgivaren eller arbetstagaren.
• Se till att rehabiliteringsplan upprättas: Om det kan antas att arbetstagarens arbetsförmåga kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom under minst 60 dagar ska arbetsgivaren senast den dag när arbetstagarens arbetsför-måga har varit nedsatt under 30 dagar, ha upprättat en plan för återgång i arbete. 
• Dokumentera alla kontakter: Det är lätt att tro att man kommer ihåg i efterhand men ta istället för vana att dokumentera och datera alla kontakter som sker i saken med arbetstagare, fackförbund, Försäkringskassan, företagshälsovård, läkare m fl.
• Utbilda chefer i arbetsgivarens arbetsmiljöansvar: För att arbetsmiljöansvaret ska fungera måste samtliga chefer ha kunskap om vad som behöver göras och när åtgärder ska vidtas. Vi på MAQS håller gärna utbildningar i saken.
• Var inte för snäll: Att vara för ”snäll” som arbetsgivare i rehabiliteringssituationer slår ofta tillbaka i ett senare skede och gynnar tyvärr ingen.
• Sök hjälp i tid: Om ni ser att tvist kan uppstå efter genomförd rehabilitering eller om ni vill skapa förutsättningar för en uppsägning p g a personliga skäl måste rätt åtgärder vidtas. Även om vissa saker måste få ta sin tid så är det viktigt att agera, eller i vart fall förbereda för ett agerande. Vi på MAQS hjälper er gärna längs hela vägen.

MAQS skickar regelbundet ut nyhetsbrev och inbjudningar till events inom Arbetsrätt, registrera dig nedan.

Registrera dig för nyheter och events inom Arbetsrätt