Nyheter inom arbetsrätt

NOVEMBER 2025

Uppsägningar enligt ”nya” LAS

Tack alla deltagare vid höstens event MAQSAD Arbetsplats, där diskuterade vi huruvida "nya" LAS har förändrat rättsläget vad gäller uppsägning på grund av personliga skäl. 

Fyra avgöranden från Arbetsdomstolen, som kommit under det senaste året, granskades; AD 2024 nr 75 "Telefonförsäljaren", AD 2024 nr 78 "Zalandomålet", AD 2025 nr 23 "Handläggaren på Försäkringskassan" och AD 2024 nr 103 "Hamnarbetaren".

I Arbetsdomstolens argumentation kan man tydligt se kopplingen till "nya" LAS och dess förarbeten samt, i vissa av avgörandena, att fokus numera verkligen ligger på arbetstagarens avtalsbrott. Rättsläget har dock inte förändrats i någon nämnvärd grad och samtliga fall skulle sannolikt ha avgjorts på samma sätt även med "gamla" LAS. Det ska således ske en helhetsbedömning av alla relevanta omständigheter, dock att arbetsgivaren inte behöver beakta arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen eller göra prognoser över arbetstagarens beteende framöver. Det är fortfarande viktigt att ge tydliga instruktioner till arbetstagare, att kunna bevisa brist på efterlevnad, att dokumentera vidtagna åtgärder samt att medvetandegöra arbetstagaren om brister och vilka konsekvenser dessa kan få.

Nästa MAQSAD Arbetsplats äger rum under våren 2026 – håll utkik efter inbjudan!

Registrera dig för event och nyheter

Fördjupning: AD 2025 nr 53 - Den föräldralediga biståndshandläggaren

En biståndshandläggare som kom tillbaka från föräldraledighet blev tilldelad andra kategorier av ärenden än de hon hade haft före föräldraledigheten. Arbetsdomstolen ansåg att detta utgjorde missgynnande i strid med 16 § föräldraledighetslagen och tillerkände skadestånd om 50 000 kr. Domen har väckt starka reaktioner och blivit omdebatterad då utgången var förvånande för många.

Bakgrund

Arbetstagaren var anställd som biståndshandläggare hos en kommun och arbetade 90 procent med äldreomsorgsärenden och 10 procent med socialpsykiatriärenden. Efter att ha varit sjukskriven och föräldraledig under drygt fyra år, ville arbetsgivaren vid återgång till arbete att arbetstagaren skulle handlägga LSS-ärenden och socialpsykiatriärenden med 50 procent vardera och inte alls arbeta med äldreomsorgsärenden. Vid tidpunkten för Arbetstagaren återgång arbetade tre biståndshandläggare med äldreomsorgsärenden medan endast en handläggare arbetade med LSS och socialpsykiatriärenden samt att den tjänst som arbetstagaren erbjöds för LSS och socialpsykiatriärenden var vakant. Arbetsgivaren hänvisade härvid bl a till kontinuiteten i pågående ärenden i förhållande till biståndsmottagarna. Arbetstagaren ville behålla sina tidigare arbetsuppgifter inom äldreomsorg och gick inte med på förändringen. Arbetstagaren hänvisade härvid bl a till att de tidigare arbetsuppgifterna var mindre stressande och mindre tungrodda samt att det var lättare att hantera VAB, för henne som ensamstående mamma till två små barn, om hon arbetade i en större grupp. 

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade att biståndshandläggarna hade blivit specialiserade på sina respektive ärendekategorier och att handläggning av olika ärendekategorier utgjorde olika arbetsuppgifter. Att ålägga arbetstagaren att handlägga en annan ärendekategori utgjorde därför ett missgynnande när arbetsgivaren visste att arbetstagaren motsatte sig detta. Arbetsdomstolen menade också att det låg i sakens natur att det fanns ett samband mellan missgynnandet och avslutandet av föräldraledigheten, eftersom arbetstagaren fick nya arbetsuppgifter direkt när hon återgick från föräldraledighet trots att hennes tidigare arbetsuppgifter fortfarande fanns kvar. Arbetsgivarens beslut var inte en nödvändig följd av föräldraledigheten eftersom Arbetstagarens tidigare arbetsuppgifter med äldreomsorgsärenden fortfarande existerade samt att det inte skulle ha varit orättvist, orimligt eller uppenbart omotiverat i förhållande till övriga biståndshandläggare att låta arbetstagaren behålla dessa arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen prutade dock på det allmänna skadestånd och dömde bara ut 50 000 kronor då det objektivt sett endast rörde sig om byte av arbetsuppgifter, vilket ansågs vara mindre ingripande än andra missgynnande åtgärder (exempelvis avbrytande av provanställning eller att gå miste om anställning).

Att tänka på

• Specialisering av arbetsuppgifter kan göra att olika ärendekategorier inom samma befattning betraktas som olika arbetsuppgifter i samband med återgång från föräldraledighet.
• Arbetsgivare kan inte omplacera en arbetstagare till andra arbetsuppgifter vid återgång från föräldraledighet om de tidigare arbetsuppgifterna fortfarande finns kvar, även om de nya arbetsuppgifterna objektivt sett kan anses likvärdiga. Detta kan innebära en begränsning av den arbetsskyldighet som annars hade gällt och innebär därmed en inskränkning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt.
• Det är viktigt att dokumentera om arbetstagaren samtycker till förändrade arbetsuppgifter vid återgång från föräldraledighet.
   

Läs hela avgörandet här

Nya a-kasseregler från den 1 oktober 2025 

Den 1 oktober 2025 trädde den nya inkomstbaserade arbetslöshetsförsäkringen i kraft. Reformen innebär att a-kassan moderniseras för att täcka fler arbetstagare och anställningsformer, samtidigt som arbetslinjen stärks med ett tydligt incitament för att personer ska komma tillbaka i arbete. De som fick ersättningsbeslut före den 1 oktober 2025 omfattas fortfarande av de gamla reglerna tills deras ersättningsperiod är slut medan de som får beslut från och med den 1 oktober 2025 omfattas av de nya reglerna.

Vad innebär förändringen?

Som en del av förändringen baseras nu ersättningen på inkomst istället för arbetad tid. Detta gör att fler personer kan kvalificera sig för a-kassa, oavsett om de arbetar heltid, deltid eller har varierande arbetstider. För att få ersättning krävs minst 120 000 kronor i total inkomst under de senaste 12 månaderna, varav minst fyra månader med en inkomst med minst 11 000 kronor per månad. Egenföretagare som driver verksamhet i enskild firma kan få a-kassa om det deklarerade överskottet i verksamheten är minst 132 000 kronor under ett år. För verksamhet som bedrivs i aktiebolag krävs att man tagit ut minst 132 000 kronor i lön. A-kassan kan titta på perioder bakåt i tiden för att avgöra den ersättningsgrundande inkomsten. 

Ersättningsnivåer och perioder

Ersättningen beräknas som 80%, 60% eller 50% av tidigare inkomst beroende på medlemstid i a-kassan. Inkomsttaket är 34 000 kronor per månad, vilket ger en maximal ersättning på 27 200 kronor före skatt. Antalet ersättningsdagar baseras på tidigare inkomst och varierar mellan 66 och 300 dagar. Arbetstagare med starkare förankring på arbetsmarknaden får längre ersättningsperioder. Ersättningen trappas ned automatiskt med 10 procentenheter efter 100 dagar och ytterligare 5 procentenheter efter 200 dagar.

Förenklad administration

A-kassorna hämtar nu inkomstuppgifter direkt från Skatteverket, vilket minskar administrationen och risken för felaktiga utbetalningar. Utbetalning av ersättning sker nu månadsvis i stället för veckovis.

Vad händer om vi kommer överens om att en anställning ska upphöra?

Det är fortsatt möjligt att i många fall träffa överenskommelse om anställnings upphörande utan att detta påverkar en arbetstagares möjlighet att få a-kassa. Det är dock viktigt att överenskommelsen utformas på rätt sätt. 

Juni 2026 närmar sig – har ni koll på Lönetransparensdirektivets krav? 

Lönetransparensdirektivet (”Direktivet”) ska vara implementerat i Sverige senast den 1 juni 2026. Vi väntar fortfarande på den slutliga lagtexten, men SOU 2024:40 ger redan god vägledning. Vi på MAQS ser ett stort intresse från företag att förstå Direktivets krav och får många frågor om den praktisk tillämpning. Här har vi samlat de vanligaste frågorna vi får om Direktivet just nu.

Vad är skillnaden mellan lönekartläggning och lönerapportering? 

Sverige har länge haft regler om lönekartläggning för att arbetsgivare ska upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Reglerna finns idag i 2 kap. 8-10 §§ Diskrimineringslagen (2008:567). Alla arbetsgivare ska genomföra lönekartläggning årligen, men endast arbetsgivare med minst tio anställda måste dokumentera arbetet skriftligen. Dessa regler förblir i stort oförändrade, men Direktivet inför en nyhet i svensk lagstiftning: lönerapportering.

Kravet på lönerapportering gäller arbetsgivare med minst 100 anställda. Arbetsgivare med 100-249 anställda ska sammanställa en lönerapport med viss angiven information vart tredje år, medan arbetsgivare med minst 250 anställda ska göra det årligen. Utredningen om genomförandet av lönetransparensdirektivet (SOU 2024:40) föreslår att lönerapporterna ska lämnas till Diskrimineringsombudsmannen och att nyckeltal från rapporterna sedan ska offentliggöras av myndigheten. 

Är det enbart arbetstagarnas fasta tim- eller månadslön som ska beaktas vid lönekartläggning och lönerapportering?

Nej, ”lön” enligt Direktivet definieras som den ordinarie grundlönen samt all övrig ersättning som en arbetstagare får av sin arbetsgivare med anledning av sin anställning. Detta inkluderar den fasta grundlönen, rörlig lön (såsom bonus och provision), lönetillägg (såsom övertids- och reseersättning), förmåner (såsom bil, bostads- och måltidsbidrag). Att ersättningen ska lämnas av arbetsgivaren innebär att förmåner från det allmänna sociala trygghetssystemet (dvs. förmåner enligt socialförsäkringsbalken (2010:110)) typiskt sett inte ingår i lönedefinitionen.

Vilka arbetsgivare omfattas av Direktivets krav?

Alla arbetsgivare omfattas som utgångspunkt av Direktivet, men som beskrivits ovan kommer olika dokumentations- och rapporteringsskyldigheter att gälla beroende på hur många arbetstagare som en arbetsgivare sysselsätter. Tänk på att det är antalet arbetstagare (”headcount”) och inte heltidsekvivalenter (”FTE”) som avgör. 

Har arbetstagare rätt att få reda på vad andra specifika kollegor tjänar?

Nej, Direktivet ger inte arbetstagare någon rätt att få ut löneinformation om specifika kollegor. Arbetstagare har enligt Direktivet dock rätt att få skriftlig information om sin lönenivå samt de genomsnittliga lönenivåerna (uppdelat efter kön) som gäller för andra arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt med arbetstagarens hos arbetsgivaren. 

Får vi fråga arbetssökanden om deras nuvarande lön?

Nej, som arbetsgivare kommer du inte längre ha rätt att fråga om arbetssökandens lön hos sin nuvarande arbetsgivare. Du kommer dock fortsatt kunna fråga om vad deras löneanspråk är sett till den tjänst hos er som de söker. Tänk på att ni måste lämna information om ingångslön eller ingångslöneintervall till arbetssökanden i sådan tid att en informerad löneförhandling kan ske, men att detta inte betyder att ni måste ange ingångslön eller ingångslöneintervall redan i jobbannonsen.