Nyheter inom arbetsrätt

JUNI 2026

 I detta nyhetsbrev uppmärksammar vi ett aktuellt avgörande från Arbetsdomstolen (AD 2026 nr 40), där frågan om förhandlingsskyldighet vid individuella överenskommelser i samband med personalneddragningar sätts i fokus. Vi kommer även med en uppföljning gällande status för lönetransparensdirektivet samt senaste nytt om det kommande plattformsdirektivet.

Vi på MAQS vill även önska er alla en riktigt skön sommar.
Vila upp er, ladda batterierna och njut av ledighet!

Vi är tillbaka med nya arbetsrättsliga nyheter och inbjudan till nästa MAQSAD Arbetsplats efter sommaren!

Ny dom från AD: Erbjudanden om avslutsavtal kan kräva facklig förhandling 

Arbetsdomstolen har i AD 2026 nr 40 prövat om en arbetsgivare utan kollektivavtal var skyldig att förhandla med Unionen innan arbetstagare erbjöds individuella överenskommelser inom ramen för en personalneddragning. Domstolen kom fram till att överenskommelserna skulle betraktas som uppsägningar enligt EU-direktivet om kollektiva uppsägningar och att arbetsgivaren hade brutit mot förhandlingsskyldigheten i 13 § andra stycket medbestämmandelagen.

Bakgrund

Storytel Sweden AB, som inte var bundet av kollektivavtal, offentliggjorde i januari 2024 ett effektiviseringsprogram som innebar att personalstyrkan skulle minskas varvid omkring 45 arbetstagare berördes. Unionen informerades samma dag om att arbetstagare skulle erbjudas överenskommelser om avslutande av sina anställningar, varpå de anställda kallades till individuella möten.

Unionen gjorde gällande att bolaget borde ha påkallat förhandling enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen och att bolaget brutit mot informationsskyldigheten enligt 19 a § medbestämmandelagen. Bolaget invände att det rörde sig om frivilliga överenskommelser och att förhandlingsskyldighet därför inte hade uppkommit.

Arbetsdomstolens bedömning

Arbetsdomstolen konstaterade att 13 § andra stycket medbestämmandelagen ska tolkas mot bakgrund av EU-direktivet om kollektiva uppsägningar, vars syfte är att ge arbetstagarrepresentanter möjlighet att påverka arbetsgivarens överväganden i ett tidigt skede. Eftersom överenskommelserna ingick i en planerad personalminskning och syftade till att undvika arbetsbristuppsägningar, betraktades de som uppsägningar i direktivets mening. Förhandlingsskyldigheten ansågs ha inträtt redan när bolaget gav chefer i uppdrag att identifiera arbetstagare som kunde erbjudas överenskommelser. Det vill säga långt innan arbetstagarna kallades till individuella möten. Bolaget dömdes att betala 125 000 kr i allmänt skadestånd.

Arbetsgivaren var visserligen skyldig att informera om skälen till de planerade uppsägningarna som en del av förhandlingsskyldigheten, men hade inte någon separat informationsskyldighet enligt 19 a § medbestämmandelagen. 

Att tänka på

• Avslutsavtal om anställningsupphörande kan i vissa fall behandlas som uppsägningar i den mening som avses i EU-direktivet om kollektiva uppsägningar, även om de formellt är att anse som frivilliga överenskommelser.
• En arbetsgivare utan kollektivavtal kan vara skyldig att förhandla med berörd arbetstagarorganisation och förhandlingsskyldigheten kan inträda redan när en personalminskning övervägs – inte först när beslut är fattat.
• Det räcker inte att informera facket när arbetstagarna redan står inför förslag om avgång. Förhandlingen ska ske så tidigt att organisationen reellt kan påverka processen.
• Domen innebär att arbetsgivare bör se över sina rutiner för hur avslutsavtal används vid övertalighet, särskilt vid riktade erbjudanden inom en större omorganisationsprocess. För arbetsgivare utan kollektivavtal bör även noteras att förhandlingsskyldigheten enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen kan aktualiseras gentemot samtliga arbetstagarorganisationer med medlemmar hos arbetsgivaren.

Vill du veta mer?

MAQS arbetsrättsgrupp har lång erfarenhet av att bistå arbetsgivare i omorganisationer, personalminskningar och förhandlingar med fackliga organisationer. Vill du veta vad domen konkret innebär för er verksamhet – eller hur ni bör agera när en övertalighetssituation uppstår?

Hör av er, så hjälper vi er.

Kontakta oss här!
 

Uppföljning: Senaste nytt gällande lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet skulle ha genomförts i Sverige senast den 7 juni 2026 men regeringen har tidigare meddelat att den inte avser lämna någon proposition i nuläget. I stället vill Sverige verka för att genomförandetidpunkten skjuts fram och att delar av direktivet omförhandlas. Direktivet syftar till lika lön för lika arbete och ökad insyn i lönesättningen. Det gäller fortfarande på EU-nivå, medan det svenska genomförandet tills vidare är osäkert.

Trots osäkerheten kring det svenska genomförandet gav regeringen den 8 juni 2026 Diskrimineringsombudsmannen i uppdrag att fortsätta förberedelserna. Det styrker att direktivet fortsatt är aktuellt och att konsekvensen av regeringens sena utspel endast innebär en försening av den svenska implementeringen. Arbetsgivare bör därför fortsatt se över lönekartläggningsrutiner och andra interna processer för lönesättning. Detta gäller både för att möta kommande krav och för att stärka sin attraktionskraft som arbetsgivare.

Svenskt genomförande av plattformsdirektivet

EU:s plattformsdirektiv ska genomföras i Sverige senast den 2 december 2026. Enligt betänkandet SOU 2026:3 föreslås en ny fristående lag om plattformsarbete träda i kraft samma datum. Lagen innebär bland annat en rättslig presumtion för arbetstagarstatus och regler om algoritmisk arbetsledning och informationsskyldigheter för digitala arbetsplattformar. Remisstiden har löpt ut och ärendet bereds nu vidare hos Regeringskansliet.

Vi på MAQS vill önska er alla en riktigt skön sommar.
Vila upp er, ladda batterierna och njut av ledighet!
Vi är tillbaka med nya arbetsrättsliga nyheter och inbjudan till nästa MAQSAD Arbetsplats efter sommaren. 

 Registrera dig för nyheter och events inom Arbetsrätt